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              入職前后大不同?HR專家教你如何解決這個問題

              編輯:站酷工作室 發布于2014-09-15 14:36

              來源:FirstRound,本譯文首發于創之網(Chuang.pro)。

              圣人彼得在天堂的門口問你,你想在哪里度過自己死后永恒的生活?你回答說:「嗯,當然是天堂啦!」彼得回答說:「在你做出選擇之前,你得先去地獄轉一圈看看。」雖然有些不爽,但是你還是聳著肩膀同意去看一看。出乎意料,當通往地獄的電梯門打開之后,你看到了金色的沙灘,高爾夫球場,衣著靚麗的人們喝著五顏六色的飲料。這并不是你想象中的樣子,或許天堂更好一些。所以你坐著電梯又回去了,但是發現天堂里有一群人在云彩上無趣地彈著豎琴。天堂里甚至連點好吃的東西都沒有。

              你回過頭對彼得說,「雖然不好意思開口,但是我想說我更愿意去地獄。」他說,「那好吧,去吧。」然后轉身去了地獄開始了新的生活。但是這一次開門后你看到的卻是烈焰、火石和流淌著的演講。你大叫「這是什么?沙灘呢!發生了什么事!」帶你來的彼得茫然地對著你說,「哦,昨天我們是在面試你,今天你已經入職了啊。」

              這是 Carly Guthrie 收藏的 HR 笑話之一。她干 HR 管理這一行已經有 15 年的資歷,在各種各樣的行業內都做過 HR 管理,她說這種事情經常發生。現在,Carly 的工作是以顧問的身份幫助企業建設 HR 機構,她表示,誘導轉向法(Bait-and-Switch,一種卑劣的營銷手法,用某產品極低的價格將消費者騙到商店后謊稱售完,勸說消費者購買其他產品)一直都在新員工身上發生,即便有些時候公司的本意是好的。當這種事情發生的時候,沒有一個人是受益方。在本次專訪中,Carly 將為企業展示一種新員工入職規劃,這一規劃可以讓企業中的每個人都走向成功。

              將 HR 變成策略優勢

              Carly 說,「現在科技行業內為了爭搶一個人才真是大打出手。每一家企業都費盡心機想讓最好的員工走進他們的大門,他們花了大量的資源和時間耗在上面,但是當他們贏得這場比賽之后,找到了合適的人來簽合同,卻發現是塊燙手的山藥。」

              如果 HR 不對新員工入職過程或者新員工入職體驗進行思考的話,人才招到之后就一屁股坐在椅子上,這才是很危險的想法。Carly 說,「每個人都希望感覺自己被重視,尤其是那些被人熱切邀請加入公司的員工。有才能的人一直都會收到獵頭的來電,如果他們突然意識到自己在現在做事的公司里只是可有可無的一個小輪子或者是一個小齒輪的時候,他們會選擇跳槽的。」可以通過做下面的事情倆解決這個問題。

              「你需要在 HR 過程中武裝自己,這樣做不僅僅是為了得到最好的人才,還是為了留住他們。」

              Carly 說,全副武裝的 HR 方法可以成為對自己有利的工具。它是連貫的、持續的、與企業文化契合的、屬于某些特定職業的人的工具,比如顧問、辦公室經理、HR 總監等人。

              首先,要找到可以信任的人來幫你

              「想要真正優化新員工在工作環境中的第一體驗,你需要花心思來思考如何改善入職流程、增加友好度。」Carly 說,「入職的前幾天是告訴他們你是誰、你想讓他們完成什么工作的好時候,還能讓他們與你所屬的部門中的每個人都保持聯系。趁這個機會,可以讓他們確定他們入職的決定。」

              這樣做并不意味著需要一個專門的 HR 人員或部門。這跟招聘過程有關系,而且應該盡可能地在企業創辦之初就采取這一過程、讓某些人來執行它。「盡管你有全職的 HR 或兼職的 HR,都要早點執行。在確定企業文化、規定管理時,HR 人員可以更簡單地(在公司里)建立信任和理解。千萬不要在企業已經出現了入職前后差異這種問題之后再想起找解決方法。」

              例如,當你和員工第一次見面、準備入職后,想找到一個人來幫你開除他是一件很有挑戰的事情。哪一家公司都不能擺脫這種艱難的談話。如果你在運營一家公司或者是當管理人員,你不可避免地要告訴員工他們工作效率低,告訴他們有可能被開除。「如果沒有一個好的征詢團隊來幫助的話,一個人去操作是非常困難的,征詢團隊可以聽取你誠實的想法。」這是為什么在企業規模還不算大的時候要盡早地建立能夠提供建設性一件的 HR 關系的主要原因。

              「如果你的創業公司在初創階段,那么就真的不需要全職的 HR 了,不過公司內部可以有人來擔起 HR 的職責。我會建議他們找一個有 HR 經歷的人,他也可以當辦公室經理,總比招一個全職 HR 要好。」

              別錯過入職第一天的機會

              Carly 說,「純粹從戰術角度來看,錯過了入職第一天影響新員工的機會,以后就再也找不到這種機會了。(那一天)所有人為了去參加新工作都會很興奮、開心,他們希望把自己的職業生涯寄托在這里。你需要管理好,讓他們覺得來這里工作比之前的工作更贊,再次確認他們的選擇是正確的。」

              「在入職第一天,你要像在招聘時表現的一樣。」

              你不需要為此弄虛作假。當問到企業文化的時候,許多公司會說出相似的東西,比如「哦,對,我們喜歡打保齡球,還像朋友一樣出去玩……」但是許多公司一開始都是這么說的。為了不同,你可以在第一天就把你的創業公司和其他創業公司區分開來。

              「創造一個這樣的體驗,當新人在入職第一天走進公司的時候,每個人都在期待他的到來。公司里的每個人都知道他的名字,知道他們來公司要做什么。每個新員工都受到了熱烈的歡迎,都知道全公司上上下下都在迎接他的到來。」Carly 說,「不要讓他們疑惑去哪吃午飯,怎么吃午飯這種事。去掉所有可能導致入職首日緊張的小問題。這一切都可以表現出企業的認真細致,然而很多公司都無法完成這一點。」

              在進入科技圈之前,Carly 曾在托馬斯?凱勒餐飲集團擔任管理 HR 部門,這家公司是美國加州非常受歡迎的精英連鎖餐廳,他們的成功無人不曉。她說,「他們對客人就餐體驗的每個細節都做到了不可思議、難以置信的細致考量。在就餐之前,他們會詢問食物過敏和餐品喜好等事項,客人還可以在點餐前試菜。這種程度的細心和注意力在現代社會雖然有點落伍了,但是要想讓企業特殊、被人記住,卻是一件需要做很久很久的事。」

              你不需要對企業文化做出完整的回答,也不需要給新員工指出以后的出路。她說,通過向新員工展示企業的細心和一絲不茍,你的企業就已經和別的公司不同了,雙發便建立起了信任。

              完美的入職首日(*經理必看的規則)

              • 第一條:別讓新員工在入職第一天就 9 點上班,讓他們 11 點來。「這樣做可以讓你有自己足夠的時間來上班、喝杯咖啡、查完郵件,再次確認歡迎新員工的準備工作已經做好。」到了 11 點,你就可以全神貫注地來向他們介紹公司,不讓他們在第一天就干活,把新員工介紹給團隊。

              • 第二條:別讓歡迎從別人嘴里說出。「最好是新人的經理來帶著他、將他介紹給公司同事。」也就是說,在上班的第一天,公司所有人都應該認識他,也應該在初次見面時打招呼。相互介紹可以是有目的的。公司同事應該這么介紹自己:「我是小張,我做產品的,負責 x 項目。」(而不是「我小張,坐在那」)。經理帶著新員工見識新同事,每個同事都是拼圖上的一塊,很快新員工就認識了團隊里的所有人,拼圖拼好了,就知道他們是如何一起工作的了。

              • 第三條:讓入職首日輕松點。「很少有人能在入職前一天晚上睡不好覺,所以要考慮到這一點。你那一天可能會給他安排好幾場會議,但是記住,新員工第一天要接收很多信息,這很有難度。即便是那種最有信心說『我能立刻融入』的人依舊要在一天內記住一大群人的名字和面孔。可以設置期望值:『第一周,過了下午 5 點,你就不要留在這了。你的工作就是做個大海綿,我們希望你在下一天上班前有時間來回憶和充電。』」

                即便你在招聘面試階段說了一大段折磨人的話,甚至還說出了「我們一般都不回家,我們沒有自己的生活」這種話,面試者也同意你說的內容,但請記住,絕對不要在新員工入職的第一周說出這樣的話來。「有些人會在新工作中發現許多文字、口頭、無聲的線索。小心不要讓新員工過分地敏感。」

              • 第四條:用大白話來指引新人。每個公司都有自己的一套密語,尤其是那種已經工作過很久的團隊。密語里包含了許多內部的笑話和某人的短處,但這可能會嚇壞、孤立新人。「當我在 Readyforce 指導 HR 部門的時候,我們公司有很多很搞笑的人,會一直開玩笑。所以我們的入職過程一般是讓新任坐進內部成員里,說『哦,如果誰誰誰說了啥啥啥的時候,他的意思是……』」找出你們公司的那套密語,在引入新人的時候告訴他們。別讓新人覺得自己是圈外人。

              新人入職最佳方法

              Carly 說,「第一,在招聘時怎么說的就怎么做。讓新員工能做出謹慎、準確的決定。別告訴他們不會加班,但實際上會加班;別告訴他們你們經常出去玩,但實際上你們不出去玩。」

              此外,還有一些邏輯過程你可以采用,讓新人比他們預想的更有激情、更興奮、更愿意加入這家公司。

              「確保他們的辦公桌已經安排好,上面有他們工作需要的工具,還有更多事情在等著你去做。辦公桌上要有一臺電腦,電腦里要有 Chrome 瀏覽器以及他需要的所有工具。桌子上要有一張歡迎便條,最好是經理手寫的,最好是華麗的花體字。這樣,第一天上班會很興奮的,他們會開始宣傳企業品牌。」

              當然,還有其他事情要做。「真正偉大的企業不僅僅提供以上內容,還會為新人提供更棒的,而且還會為他們的妻兒家人有所準備(如果他們有的話)。如果你是經理,不知道他是否結婚是否有孩子,可以問『我們送禮物的話,除了給你還可以給誰呢?』或許新人的爸爸會對他的工作非常激動,想得到一件印有公司 logo 的 T 恤。如果能給新人的爸爸送一件的話,那真是太貼心了,而且一件 T 恤衫能花公司幾個錢?」

              「偉大的歡迎體驗中的良好祝愿是無價的。」

              「請記住,當有人加入你的公司時,他們不僅僅是在這里工作。尤其是,如果他們加班加點的話,可能會影響整個家庭。」

              要創造一個好的開頭,你需要預先采取一些步驟。你需要知道誰會帶著新員工去吃午飯,新員工首周的整體計劃是什么。Carly 表示,「把它們全都寫下來,在他們的日歷上劃出會議。告訴他們,『我希望你能吸收所有內容,盡可能地見更多的人,于是我給你準備了這些會議,下面是參會人的一些信息。』」

              最后,作為一名經理,在最開始的幾周要能讓新員工可以不斷接觸到,可以為他們暫時中斷工作。「告訴新員工把問題都記下來,在每周一次的例會上提問,當然也可以隨時來找你解答。」她建議經理開一個 Google Doc 共享文件,讓新員工寫上所有的問題,這樣,經理就知道他們腦子里在想什么了。

              「要想讓員工感到真的被關注,你就不能光想到今天或者明天。要想到他入職的前六周會怎樣。你希望他們在前 90 天完成什么樣的工作?在自己的腦中想好,確定他們是否是合適的人選,到第 90 天的時候就應該作出決定,而不是等到第 900 天。」

              昂貴的失誤

              Carly 說,「有許多企業都喜歡用這樣的接口:『啊,我們是剛創辦的公司,事太多,沒有時間來給新員工的電腦裝 Chrome,也沒有時間來擺桌面。』聽起來很簡單,但是傳達的信息卻是你不想被打擾,你不愿意去做細活,更危險的是,傳達給新員工的是,你不想回答他們提出的問題。如果新員工發現了 bug、看到了問題,他們該如何去應對公司的產品和用戶呢?」

              「松散的入職過程會帶來松散的企業文化。」

              「如果你認為太忙了沒時間給新員工好的入職體驗,那么這種態度將滲透到每次新人入職中去。」

              你說你自己很忙,你只是在一家小創業公司干活而已。Carly 說,但這不是借口。「你并不忙,你可是花了很多時間、經歷和金錢來招聘到的新員工。而且入職體驗的時間怎么可能會比你招聘員工的時間更長。別讓新員工覺得你太忙而不能讓他們開開心心地選擇在你的公司工作。」

              你的目標是讓人們相信你的公司非常贊,他們不能再想去別的地方干活了。請在發出第一封錄用通知書的時候就開始擁有這種態度。如果你做的正確,當電話響起時,員工會在電話這頭對獵頭說,「對不起,我在這里工作的很開心。」

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